人力绩效改进，又称人力绩效改善，是一种通过人力来自工作，帮助组织实现其有目标的、系统化的、360百科全体系的、结既车当社路果导向的工作方式。实施过程中遵循ADDIE(分析、设计、开发、实施与评价)的端市油菜殖粮字处府基本流程模型，绩效改进的基本流程可分为:绩效分析、设计与开发干预方案、实施干预方案(变革管理)和评价绩效改进。

• 中文名 人力绩效改进
• 外文名 (HPI)
• 应用学科 管理学
• 别    称 人力绩效改善

基本概念

　　​人力绩效改进，又称人力绩效改善，是一种通过人力工作，帮助组织实现其有目标的、系统化的、全体系的、结果导向的工作方式。将H来自PI拆开逐字理解是很有益处的:"人力"(human)这个词表明重点在于人对于组阶乱织的影响;"绩效"(perf更流ormance)这个词表明要关注"行为"，特别是那些对组织有价值的成绩或结果;"改进"(improvement)这个词表明了那些影响了组织绩360百科效并使组织收益的课衡量结果。

　　虽然某些从业人员认为人力绩效改进(Human Performance Improvement)与人力绩效技术(Human Performance Technology)的含义差别不大，但对于很多资深从业者来说两者有着显著的差异。人力绩效改进指明了我们追求什么，强调的是结果，而人力绩效口贵先乎持技术指明了我们做什么，强调的是对某个主题系统化的应用某些方法或科学。

关键要素

　　1.绩效改进以解决组织绩效问题、提高组织绩效为目标;考虑到组织是一个整体系统，为达到该目标，绩效改进需要从绩效的三个层次出发，通过提高个人和部门(流程)陆销种沙困盟止的绩效，进而提高组八耐盾叶西完高英织整体的绩效。

　　2.绩效改进需要系统化与整体土服白亮帝化的思维与方法，把组织当做一个系统，既要充滑艺职蒸分分析组织的各个终孩干百地静构成因素及其之间的关系，东高航制许部去长也要分析组织与环境之间的关获样音系，同时，需要通过鲜论投错职张阻管分析、设计、开发、实施(正露台任冲然切变革管理)和评价等系统化的程序和流程，形成解决组织问题、迎接组织挑战的具体策略绝达慢久海敌挥方案。

　　3.绩效改进不拘泥于一种方法或种技术，强调通过分析问题道行延排往候比怕及原因，评估收益与成本比率，以长远的需对症的策略，经济地解决绩效问题，从而把握市场机遇，提高组织绩效。

基本原则

　　绩效改进不局限于一种方法与技术，它强调运用系统思维，通过分析问题及其根本原因来找到杂益律坏服素官亲持决谁有效的解决方法，并选择出最具经济效益的方案实施，从而提高组织绩效。为要况现以经方式提高组织绩效的承诺，绩效改进具有以下基本原则:

德异派发斤交在述　　1.以系统思想为指导，遵循系统方法

　　根据系统论与系统方法的原理，绩效改进首先要求我们把组织看作一个有机的整体和系统来处理。一方面要看到该系统与外修顺肉界环境的关系，包括外界环境如何对该系统造成了影响，同时该系统采用何种方法适应外界环境;另一方成要看到这个系统内部各个组成部分之间的相互作用，看到它们之间来自牵一发百动全身的关系。这种思维方法不仅有助于绩效改进人员识别出影响组织绩效的多种因素，也为综合考虑各种影响因素之间的关系来设计并实施多项配套措施提供了思路。

　　其次，绩效改进遵循了系统化的工作流程来提高组织绩效，其基本环节包括--绩效分析、设计与开发干预360百科措施方案、实施干预方案(变革管理)、评价室剧绩效改进等 ，每一个步骤都不可或缺。在每个步骤的实施过程中，一方面要考虑绩效改进整体各主要环节的系统性，以及每个步骤中子环节的系统性;另一方面则要考虑每个步骤对组织人员、组织以及组织绩效造成的影响，评估这些影响并做出及时调适。

　　2.以结果为导向液于套婷叫盾征官，强调"执果索因"与"对症下药"

　　解决组织绩效的问题有几种方式:愿望导向、需要导向与结果导向。"愿望导向"是指客户需要什么，就给他们什么。在这种导向下，绩效改进人员会对抗赛响示语过调查来明确客户想钟啊论化调刑希千侵实要什么，但是并不质疑客户想要的是否能解决问题，是否能对组织产生长远的价值。"需要导向"指的是通过一系列活动来应对客户的绩效差距。该导向出发点与愿镇望导向截然不同，它暗含这样的假设:客户已经分析出越路妒粒问题所在，且其要求的活动或干预方案一定能提高组织绩效。因而它并不要求非常深入地分析组织绩效问题及产生的原因，只分析客户的方案并实施即可。

　　3.追求最佳成本效益比

　　绩效改进诞生并成长于企业培训和管理的实践领域，源于对培训提高组织绩效的质疑，它先天就特别关注问题解决方案所付出的成本以及培训等问题解决方案是否能帮助牛房组织达到商业目标。

基本流程

　　遵循ADDIE(分析、设计、开发、实施与评价)的基本流程模型，绩效改进的基本流程可分为:绩效分析、设计与开发干预方案、实施干预方案(变革管理)和评价绩效改进。

核心模型

　　1.ISPI的绩效技术结构模型

　　ISPI的绩效技级术结构模型结合全球风罗支市国张够重精反怀经典案例，不仅总结精练出绩效技术的四大原则性标准，还基于"输入，过程，输出"的价值生成模式提供了具体详细的'系统思考'视角与方法，使得系统思考变得具体可行。

人力绩效改进

　　2.ISPI的绩效技术过程模型

　　ISPI的绩效技术过程模装氧探器北落液坏型将绩效改进过程分为了五个不可或缺的阶段:绩效分析、原因分析、干预措施选择与设计、干预实施与以及评价。同时该模型还对每个阶段进行了简单说明，使得绩效技术的运用和操作更加容易被理解，更加可行。

人力绩效改进

作用

　　企业培训的目的是:改变行为，达成绩效。但是改变何种行为可以有助于绩效的达成，就要从影响培训的三个关键环节说起，这三个环节分别是:发现方法、学习方法、运用方法。

人力绩效改进

　　在及决赶选套拿传统的培训中，培训工作者往往在"学习方法"和"运用方法"上作了很多的努力和尝试。比如"在第二个环节"学习方法"中，通过教学系统设计方法，使课程的教学方法更有效;在第三个环节"运用方法"中，使用行动学习和辅导跟踪的方式，来促进所学内容和方法的应用，并取得了很大进展。然而，第一个环节"发现方法"常常被人们所忽视，导致了培训工作者虽然做了很多授课方式和应用方面的努力，校矛古效亲吧组杀却不能保证培训所学的内容和方法能真正有助于提升企业绩效。