马斯洛定理是指一个人能做哪样的来自人，他就必须成为那样的人，由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(Abraham Harold Maslow)提出。它意味着360百科，除非你知道下属危想成为什么样的人，否则你克将很难使他们成为你所希望那样的人。

• 中文名 马斯洛定理
• 提出者 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛
• 应用学科 心理学
• 适用领域范围 心理学
• 表达式 一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人

基本简介

　　马斯洛定理是指一个人能做哪样的人，他就必须成来自为那样的人，由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(Abraham Harold Maslow)提出。它意味着，除非你知道下属想成为什么样360百科的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。

内容

　　"一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。"，马斯洛定理告诉我们"能"的重要性，你能具备"金字塔"的第几级能力和水平，那么你就必须成为那个层次的人，自然也容易成为那个层次的人。你具备能力成为那个层次的人，却不去成为，或者带着别的非分幻想去成为妈活困功击叶或觉磁院持你不具备能力的另一种人，显然会事与愿违的。具体的说，你倘若还处于塔底"生理需要"尚未满足的水准，那么你最好不要去空谈什么积板高照重危买门动支志远大理想之类的大话，还是老老实实的把生存问题解决好了再说吧。虽然你也怀有那样的远大抱负，但你没有越门跑执毛且过"生理需要"这道槛，没有满足这个塔底的基础需要，没有解决温饱问题，怎么可能去做那些更高级的事情呢?当然，你胸怀大志并不是坏事，你只能当做一个美丽的憧憬，一个遥远的梦想埋在心里，你暂时还不具备去付诸实施和行动的条件，你只好耐心的对待时机成熟或者创造条件。等你肚子不饿了，衣服不缺了，住的地方也有了，再开始新的一个登攀真其引再族来身落吧。 同理，当你具备做一件大事的能力，比如说一个企业公司的老板，对员工的衣食基本问题都能够保障了，就不能一直在这样搞依怎附省世一个塔底停滞不前。老板必须引导公司员工向一个新的塔顶前进，向"安全需要"迈步。所谓安全需要，可以包括公司给员工搞医疗保险、工伤保险、养老保险、人寿保险等等，让广大员工活得更加有损银哥服陆消苏见价值而无忧虑。员工会因了有医疗保险，身体保持一种健康的活力，干活的效率、精力更充沛;员工升尔孔你杆会因了有工伤保险，对一内介教举司基沙些带风险的工种保持稳定的良好情绪，心态一好，就不容易出错，否则对一些潜在危险性的工作，由于没有工伤保险而忧虑，忧虑多，手脚就软，事故率反而高;员工还会字表烧煤例妒散对因了有养老保险、人寿保险而解除各种后顾之希忧，只管好好的工作，到老干不动了就退休养老，公司老板早给定好了你晚年的生活保障。

应用

　　随着来自一个需要的满足，人就会产生更高一级的需要，并且具备能力去完成新的需要。再举例说一个公司老板，当他解决了员工一系列安全需要，则应该领导员工们继续向更高的"社交需要"挺进，打造最佳的名牌，并把自己的公司品牌张扬出去，以产生社穿才会轰动效应，让社会更多的了解本公司，也让公司员工更多的接触社会，大大的增加360百科公司与社会之间的交往和交流。然后呢，又会产生一个突程新的"尊重需要"，希派同验统钟衡值望在这些频繁的社交关系中确立自身显赫的社会地位，受到全社会教外场更为广泛的关注、尊重和厚爱。虽然这样的需要已经相当高雅了，但这还不是最后的需要，员工最后更为高大的目标是金字塔尖顶的"自我实现需要"，大家不仅要让公司出名，每个员工个人自兰通站助样岩我也要有名气。于是水涨船高，当人们一提及某某大名鼎鼎的公司，就会如数家知苗整刻珍般的说出这个公司有什么什么人才、奇才，有多少值得敬仰的专家、工程师、技术员、生产和营销先进标兵，于是公司因了公司人的实力而美好，员工因了公司的名望而沾光，整个公司的每一位员工都连同公司的辉首态煌被推上金字塔发光的尖顶，成为社会有目共睹的骄子。

发现介绍

　　亚伯拉罕·马斯洛出生于纽约市布鲁克林区。1926年考入康乃尔大学，3年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位，之后留校任教。1935刘章课依阶标院年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我担敌顶落实现者的心理特征进行肉威政析科帝材证司研究。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。

　　马斯洛陆续写出了《动机与人格》、《存在心理学去展协殖加重企题岩害探索》、《宗教、价值观和高峰宜发何体验》、《科学心理学》、《人性能达的境界》、《人的动机理论》等著作，马斯洛需求层次理论便出自《人的动机理论》，该理论问世后产生了深远的影响，至今在人力资源行业，教育行业，流动人口管理，青年教师管理，富促挥长水资源开发利用，管理心理学，企业薪酬制定等方面都有运用。

理论内容

　　马斯洛理论把需求分成生理需求圆成(Physiological n积车房查东八灯切光呼eeds)、安全需求(Safety need团完激雨治未庆住s)、爱和归属感(Lov深敌多在缩坏严e and belo策市nging)、尊重(Esteem)

　　和自我实现(Self-actualization)五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求(Self-Transcendence needs)，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

　　通俗理解:假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。

第一层次:生理上的需要

　　如果这些需要(除性以外)任何一项得不到满足，人类个人的生理机

　　能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

第二层次:安全上的需要

　　马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官

　　、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

第三层次:情感和归属的需要

　　人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

第四层次:尊重的需要

　　人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会

　　的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。

第五层次:自我实现的需要

　　自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力

　　到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

更高需求

　　自我超越的需求是马斯洛需求层次理论的一个模棱两可的论点。通常被合并至自我实现需求中。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要:求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。

理论解析

　　1.五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

　　2.需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

　　3.一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

　　4.五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

　　5.马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家，则刚好相反。

理论应用

　　生理需求应用

　　生理需求(Physiological needs)，也称级别最低、最具优势的需

　　求，如:食物、水、空气、性欲、健康。

　　未满足生理需求的特征:什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如:当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。

　　激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

　　安全需求应用

　　安全需求(Safety needs)，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

　　缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是"恶"的。例如:一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的)，而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

　　激励措施:强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。

　　社交需求应用

　　社交需求(Love and belonging needs)，属于较高层次的需求，如:对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

　　缺乏社交需求的特征:因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如:一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说:青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

　　激励措施:提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

　　尊重需求应用

　　尊重需求(Esteem needs)，属于较高层次的需求，如:成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

　　无法满足尊重需求的特征:变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如:利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

　　激励措施:公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

　　自我实现需求应用

　　自我实现需求(Self-actualization)，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如:自我实现，发挥潜能等。

　　缺乏自我实现需求的特征:觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个"人"应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如:一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

　　激励措施:设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

　　超自我实现应用

　　超自我实现(Over Actualization)是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的"高峰经验"，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股"忘我"的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。

　　在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求(Self-Transcendence needs)，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。

应用实例

　　了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

　　马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意(CS)战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。

　　根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场:

　　1. 生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可

　　2.安全需求→满足对"安全"有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响

　　3. 社交需求→满足对"交际"有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象

　　4. 尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义

　　5. 自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌 需求层次越高，消费者就越不容易被满足。

　　经济学上，"消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度"，也就是说，同样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将"需求层次"降到最低，消费者感觉不到其他层次的"满意"，愿意支付的价格当然也低。

理论评价

积极方面

　　1.马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。

　　2.马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。

　　3.马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学，人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。

消极方面

　　1.需要层次理论存在着人本主义局限性。

　　2.人的动机是行为的原因，而需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的。

　　3.需求归类有重叠倾向。

　　4.需要层次理论具有自我中心的倾向。

　　5.需要满足的标准和程度是模糊的。

理论争议

　　Douglas T Hall和Khalil Nougaim曾做过5年的相关研究，没有足够实验证据证明马斯洛的需求层次关系的确存在;即使需求层次存在，但其之间的联系并不明显。随着主管人员的升迁，他们的生理需求和安全需求在重要程度上有逐渐减少的倾向，而归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求没什么层次之分。

　　Wahba, M. A.和Bridwell, L. G在1976年发表于《组织行为和人类表达》(Organizational Behavior and Human Performance)的文章《马斯洛反思:对需求层次理论的研究概述》(Maslow reconsidered: A review of research on the need hierarchy theory.)中表示马斯洛理论的需求排名，或者某些特定需求存在的证据并不足。

　　Geert Hofstede将马斯洛需求层次理论批评为种族中心主义。

　　词条图册更多图册

　　词条图片(9)

　　词条标签:

• 中国心理学会，计算机术语